Blog 13: Loopbaanswitch vanuit het perspectief van HR
Veel vakmensen in de bouw, infra en civiele techniek zijn op jonge leeftijd al aan het werk gegaan. Sommige stromen op een later moment door naar de functie van uitvoerder, werkvoorbereider of projectleider. Een loopbaanswitch naar een andere sector komt zelden voor. Daarnaast maken weinig vakmensen de overstap van de bouw naar de civiele techniek of omgekeerd. Pas als er sprake is van een gedwongen keuze, bijvoorbeeld door fysieke klachten, zetten sommigen de stap naar ander werk. Vaak is er wel nagedacht over alternatieven, maar is het lastig om daar concreet vorm aan te geven. Het is een uitdaging om in de bouw- en infrasector gezond de pensioenleeftijd te bereiken, maar waar begin je als je klaar bent voor een loopbaanswitch?
Verschillende werving- en selectiemethodes
De arbeidsmarkt bepaalt vooral hoe bereidwillig bedrijven zijn om sollicitanten uit andere vakgebieden aan te nemen. Is het aanbod van personeel groot genoeg, dan is de keuze voor een kandidaat wiens cv naadloos aansluit bij de functie snel gemaakt. Met de huidige krappe arbeidsmarkt zijn bedrijven echter genoodzaakt om te kijken naar andere doelgroepen en werving- en selectiemethodes. Zo wordt in onder andere de detailhandel middels Open Hiring (ook wel inclusive hiring/fair-chance hiring) gezocht naar nieuw personeel. Bij deze methode wordt er niet gekeken naar de achtergrond van sollicitanten, maar iedereen krijgt een kans. Dit is natuurlijk wel lastig als het een functie betreft waar specifieke skills voor nodig zijn. Het kost tijd en geld om de skills van een kandidaat goed in kaart te brengen en de skills door scholing op het juiste niveau te krijgen. Bestaande opleidingen duren vaak lang en zijn uitgebreid. De sollicitant moet wel erg gemotiveerd zijn, wil je als bedrijf deze investering doen.
Kan het Digitaal Skills Paspoort loopbaanswitches eenvoudiger maken?
Het Digitaal Skills Paspoort is een totaaloverzicht van alle skills die je hebt ontwikkeld tijdens jouw loopbaan. Met skills worden competenties, vaardigheden en kennis bedoeld. Deze skills worden niet alleen geregistreerd, maar ook op waarde gemeten. In het Digitaal Skills Paspoort zie je in welke mate skills ontwikkeld zijn door de skills te koppelen aan formele bewijslast (denk aan diploma’s en certificaten), semi-harde bewijslast (zoals verklaringen en/of zaken die laten zien wat jij hebt gedaan) en zachte bewijslast (bijvoorbeeld tests die je zelf invult). Ook vrijwilligerswerk en hobbymatige activiteiten kunnen meewegen als ze relevant zijn. De sleutel van het paspoort is de skills-taal of taxonomie. Deze gedetailleerde taal maakt het veel makkelijker om overeenkomsten te vinden tussen verschillende beroepen uit verschillende sectoren.
Met een Digitaal Skills Paspoort heeft een werkgever dus veel sneller in beeld welke skills een kandidaat beheerst. De onderwijssector biedt daarnaast steeds meer maatwerkopleidingen aan. Het Digitaal Skills Paspoort maakt het voor kandidaten veel makkelijker om de link te leggen tussen eigen functies en andere beroepen. Denk bijvoorbeeld aan de functie van HR-adviseur. De meeste HR-adviseurs hebben goed ontwikkelde interviewtechnieken, kunnen draagvlak creëren voor oplossingen, hebben overtuigingskracht en beschikken over goede schriftelijke taalvaardigheden. Dit zijn ook basiscompetenties voor journalistieke en salesfuncties. Natuurlijk betekent dit niet dat je meteen aan de slag kunt als journalist of accountmanager, maar een aantal basis-skills heb je al in huis.
Meer informatie?
Heb jij als HR-adviseur wensen als het gaat om de gebruiksvriendelijkheid van het Digitaal Skills Paspoort? Of wil je graag meer informatie ontvangen over de mogelijkheden om het Digitaal Skills Paspoort bij jouw bedrijf te implementeren? Mail dan naar dsp@volandis.nl
